女性人才流失之谜


作者：Alison Maitland

诺基亚(Nokia)的萨里•巴尔道夫(Sari Baldauf)这么做了，百事公司(PepsiCo)的布伦达•巴恩斯(Brenda Barnes)和可口可乐(Coca-Cola)的彭妮•休斯(Penny Hughes)也这么做了。这三位女性都在她们职业生涯的颠峰时期辞去了高层职位，去追求公司以外的利益和责任。

她们的事件成了新闻标题，但只是诸多此类事件的冰山一角。对于众多企业和专业公司来说，进入其中的女大学毕业生和男大学毕业生人数差不多，但随着职衔的提高，那些女性往往会辞职。如何留住女性人才，并增加高级职位中女性的比例，这已成为一个严肃的问题。

这要归咎于性别歧视吗？男性传统上走直线型职业道路，支持这种道路的企业文化有错吗？或者女性的抱负小些，不太愿意玩权力游戏，而且更易受到工作以外需求的影响？

若干最新研究结果显示，所有这些因素都有一定的作用。本月这期《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)*上刊登了一份调查报告，报告表明，在美国，高资历女性中有58%的职业生涯是非直线型的。例如，她们有些工作的上班时间较短或责任较少。几乎十分之四的女性会在两年多时间里彻底停止工作。

这项调查由工作-生活政策中心(Center for Work-Life Policy)发起，并由安永(Ernst Young,)、高盛(Goldman Sachs)和雷曼兄弟(Lehman Brothers)赞助。工作-生活政策中心是一家总部位于纽约的非盈利性组织，它已建立了一个由19家国际性公司组成的工作组，寻求扭转“隐性人才流失”趋势的办法。

对于失去女性人才的公司来说，该调查包含了令人担忧的消息。在离开商务、银行或财务工作岗位的那些女性中，没有一个想回到从前的雇主那里去。人们可能认为，家庭是令她们决定暂停职业生涯的最重要因素，其实不然，最重要的因素是缺乏工作满足感。

就职业生涯而言，对一些志向高远的女性来说，离开公司乏味单调的工作不是什么坏事。巴恩斯女士在百事北美(PepsiCo North America)工作了22年，其间升到公司的最高位，随后7年中，大部分时间都用来陪伴孩子们，同时担任一些董事的职位。上月，她成为Sara Lee的首席执行官，而她去年才刚加盟这家消费品公司。

同时，休斯女士正担任服装商Gap、路透社(Reuters)和通讯商沃达丰(Vodafone)等公司声望卓著的非执行董事。在抽时间照顾家庭之前，她曾是可口可乐(Coca-Cola)英国及爱尔兰区的总裁。

但这种事例非常少见。即使是高资历的女性，在休整一段时间后，要找到一份与她们技能相称的工作或任何一份工作，也会碰到难处。这份美国调查明确显示，这些女性并未失去对职业生涯的兴趣，她们想要回去工作，她们首先是以职业来认同自我。但她们确实在经济上有所损失：那些从商务或金融工作中停下来休整的女性平均丧失了28%的赚钱能力。

部分原因在于，许多女性选择回去做更有弹性的工作。那些选择减少工作时间的女性最终会遭到排斥。34岁的杰恩(Jayne)是一位驻英国的电子工程师，她发现，当她生完孩子回来做非全职工作时，她待遇不同了。“当他们进行年度薪水调整时，我的薪水没有得到调整，于是我开始意识到发生了什么，”她说。“自从我开始做非全职工作以来，我没有得到过个人发展方面的评估。在大项目中，我得不到与所有其他主要工程师同样的职责。”

她的经历在《艰苦工作：父母社会学》(Hard Labour: The Sociology of Parenthood)一书中有所描述。这是近期出版的一本书，内容是关于20对高资历职场夫妇的经历。该书作者是兰开斯特大学管理学院(Lancaster University’s Management School)的卡罗琳•加特莱尔(Caroline Gatrell)。她说，女性明显受到歧视，这令她感到吃惊。“一些雇主与政府机构的态度仍停留在上世纪60年代。”

事情未必要这样。麦吉尔大学(McGill University)和密歇根州立大学(Michigan State University)针对长期非全职工作者的一份研究指出，如果雇员和雇主都能尽力，并能采取灵活的态度，那么减少工时的工作可以使双方受益。

博思管理咨询公司(Booz Allen Hamilton)渴望与想得到更大灵活性的员工保持联系，也是上述对抗“隐性人才流失”工作组的成员企业。在管理咨询这个注重客户的领域，该公司已引入一项计划，来判断一些能够在家里完成、或偶尔去办公室跑跑就能进行的项目。

但工作与生活间的平衡只是复杂拼图中的一块。女性们可能会发现，她们在其它一些方面与企业文化存在冲突，尤其当她们进入高层时。

高层女性“经常受到她们自身孤立感的困扰，”美国咨询公司领导人论坛(The Leadership Forum)的首席执行官旺达•华莱士(Wanda Wallace)说。华莱士女士采访了53位成功女性，她们都在总部位于美国、英国和德国的全球性机构中工作，职位都比首席执行官低不超过四级。她还与受访女性的26位男同事或老板、以及11位已离开类似高层职位的女性进行了交谈。

在11名离职女士中，只有2人表示，家庭责任是她们辞职的原因。她们的辞职动机包括：没有得到渴望的晋升；感到被低估或降级，这往往发生在领导层变动之后；不再那么喜欢自己的工作；以及实现了自己想实现的目标，这个原因比较积极。

她们也厌烦了公司政治。正如其中一人所说：“你在晋升的道路上打碎了这么多玻璃天花板，最后你开始意识到，你一路上积聚了大量玻璃碎片。”

在53位成功女性中，仍居高位的29人曾经或正在考虑辞职。这样的女性为何感到不满？华莱士女士表示，她们中一些人因为缺乏运作经验而退缩。她的研究得到了英国电信(BT)、德意志银行(Deutsche Bank)、摩托罗拉(Motorola)和普华永道(PwC)等公司的赞助。

她们可能也缺少成功的男性同事所享受的那些关系。她们经常依靠一位老板获得反馈和认可。没有广泛的关系网络削弱了她们寻求帮助或信息的能力、与同事轻松交流的能力，以及举行非正式战略性讨论的能力。

男同事经常发现，她们的女性同事缺乏自信、难以了解或为人不真诚。“男性不愿给女士实在的反馈，因为他们担心被起诉，或者不知道如何应对女性情绪化的反应，”她说。

这些调查结果并不意味着，女性必然是不太有效的领导者。但它表明了男性和女性在风格上的差异，这点必须有所认识。英国咨询公司高效能开发中心(Centre for High Performance Development)的负责人克里斯•帕里(Chris Parry)说，女性能成为和男性一样能干的领导者，而且在职业生涯的早期阶段似乎比男性更有能力。但根据该中心的研究，男性更善于向上级沟通，这使得他们更容易被发现。男人使用直接语言和绝对（而非有保留的）措辞进行交流，在男性主导的机构中，这种风格被认为比女性的风格更可信，更显得有自信。

帕里女士表示，雇主们需要检查一下，自己是否低估了女性的价值。同样，女性必须学会更有效地管理其职业生涯。按照彭妮•休斯和布伦达•巴恩斯等人的情况来判断，一些女性已经很好地学会了怎么做，以及如何停工休整。